Pygmalion İşyerinde

Üniversite yıllarımda aldığım psikoloji derslerinin en sevdiğim yanlarından birisi de derslerde hocalarımızın bizlere aktardığı araştırmaları ve bunların sonuçlarını dinlemekti. Genelde belli bir zamana yayılan ve bir kontrol grubu ile karşılaştırmalı olarak yapılan bu araştırmalar insan davranışını açıklamakta adeta bir rehber görevi görürdü. Araştırmaların bir kısmı çocuklar üzerinde gerçekleştirilir, alınan sonuçlara göre var olan ya da gelecekte kullanılacak eğitim yaklaşımlarını kökten değiştiren ya da ileriye taşıyan yenilikler ortaya çıkardı.

Yıllar evvel beni en fazla etkileyen araştırmalardan birisi yine okul çağındaki çocuklarla olan bir çalışmaydı. 1968 yılında sosyal psikolog Rosenthal ve çalışma arkadaşı Jacobson tarafından yapılan bu çalışmada olumlu ya da olumsuz beklenti ve ön yargıların sınıf ortamında eğitim gören çocuklar üzerindeki etkileri ortaya konuyordu. Öğretim yılının başlamasına yakın çalışmaya dahil edilen ilkokul düzeyindeki çocuklara bir zeka testi uygulanıyor ve teste giren çocuklardan tamamen rastgele seçilen bir kısmının isimleri ilk %20’lik dilime girdiği söylenerek öğretmenlere veriliyordu.  Bu öğrencilerin daha yüksek bir gelişim potansiyeline sahip olduğu ve öğretim yılı içinde akademik olarak çok parlak olacakları belirtiliyordu. Öğretim yılının sonuna doğru bu öğrencilere sene başında yapılan zeka testi tekrar uygulanıyor ve her çocuğun zekasındaki gelişim tek tek hesaplanıyordu. Öğretmenlere daha zeki oldukları belirtilerek isimleri verilen, dolayısıyla öğretmenlerin daha yüksek bir gelişim beklediği öğrencilerin, gerçekten de bu grubun dışında kalan diğer öğrencilere göre daha yüksek bir gelişim gösterdikleri görülüyordu.

Bu demek oluyordu ki öğretmenlerin, öğrencilerin kapasitesine dair beklentilerindeki değişkenlik rastgele seçilmiş olan bu çocukların kapasitesinde gerçek bir artışa neden olmuştu. Ortaya çıkan bu durum, yani insanlara atfedilen beklenti düzeyinin daha yüksek performansa yol açması Pygmalion ya da Rosenthal Etkisi olarak tanımlanıyor.

Pygmalion ismi Yunan mitolojisinde kendi yaptığı kadın heykele aşık olan heykeltıraşın isminden geliyor.

Bu çalışmanın yapıldığı 1968 yılından tam otuz dört yıl sonra, 2002 yılında daha farklı meslek grupları üzerinde de aynı araştırmayı yapan sosyal psikolog Rosenthal, beklentilerin ve ön yargıların sadece çocuklar üzerinde değil kurumsal ortamlarda çalışanlar da dahil olmak üzere birçok farklı meslek grubuna ait yetişkinlerde de benzer etkiyi yarattığını ortaya koydu. Çalışanlarla ilgili beklentilerinizi ortaya koyarken, olumlu iletişimlerle yaratılacak fark, üzerinde kafa yormaya değiyor çünkü çocuk ya da yetişkin insan, doğası gereği, kendisine biçilen değerle bağlantılı olarak iş sonuçları üretiyor.

Daha fazlasını okumak isterseniz referanslar:

http://members.cox.net/nniland/AP%20Psych%20Documents/Summer%20Reading%20Article%20-%20Rosenthal%20&%20Jacobson.pdf

http://fcis.oise.utoronto.ca/~daniel_schugurensky/assignment1/1968rosenjacob.html

Görseller: Google Images

Kim Soğuk Yemek İster?

corp

LinkedIn üzerinden üye olduğum ve takip etmekten hoşlandığım birkaç profesyonel grup var. Bu gruplardan birisi de yedi binden fazla üyesi ile “Employee Communications and Engagement”  grubu. Türkçe adıyla “Çalışanlarla İletişim ve Kurumu Sahiplenme” grubu. Geçtiğimiz aylarda Hindistan’dan yazan bir meslektaş, kurum içi bültenlerini çok daha fazla okunur hale getirmek için grup üyelerinden önerilerini istiyordu. Dünyanın dört bir yanından farklı ülkelerde aynı işi yapan birçok meslektaştan güzel öneriler peş peşe geldi. Bunları kısaca özetlersem:

  • Kurum için bir bülten yayınlamaya başlamadan önce, anket yaparak çalışanların görüşleri alınmalı. Bu bültenin başarısı için atlanmaması gereken bir adım.
  • Sadece bülten kanalı ile paylaşılan bilgiler olmasına dikkat edilmeli aksi takdirde aynı anda birbiriyle yarışan birkaç farklı iletişim kanalı yaratmanız işten bile değil.
  • İnsanlar kendilerine dair olan haberleri okumaya daha fazla istek duyarlar. Bu nedenle kurumdaki aktiviteler, takdir edilen kişisel katkılar, vb konular çok daha fazla ilgi çeker.
  • Anket için çalışanların görüşleri alındıktan sonra, bültenin başarısı için desteği önemli olan üst yöneticilerle görüşülmeli. Bunlar genellikle İnsan Kaynakları Yöneticisi, Pazarlama Yöneticisi, Üretimden sorumlu yönetici ve CEO olacaktır. Bu görüşmelerde çalışanların neler beklediği paylaşılmalı ve kendilerinin bültenden beklentilerinin ne olduğu sorulmalı.
  • Son olarak bültenin, dağıtımının nasıl yapılacağı dikkatlice planlanarak, herkese ulaşmasının sağlandığı bir sistem kurulmuş olmalı.
Yukarıdaki önerilerin tümü gerçekten çok güzeldi ancak kurum içi bir bültenin başarısı için önemli bir noktanın daha vurgulanması gerektiğini düşündüm. Prof Gazi Yasargil’in İstanbul’a yaptığı seyahatlerinden birisinde verdiği röportajı okumam bültenle ilgili en önemli noktanın ne olduğuna dair farklı bir bakış açısı geliştirmemi sağladı. Prof Yasargil, bildiğiniz gibi dünyaca bilinen bir beyin cerrahımız ve 1994 yılından beri Amerika Birleşik Devletleri’nde yaşamakta ve çalışmakta. Röportajı yapan gazeteci Türkiye ile ilgili en çok neleri özlediğini sorduğunda, Hoca’nın saydıklarının arasında ‘Türk gazetelerini’ demesi dikkatimi çekti. Nedenine gelince Prof Yaşargil kısaca şöyle açıkladı: “Internet üzerinden gazete okumak, soğuk yemek yemeye benziyor.” Bu benim için çok çarpıcı bir cümleydi.  Hoca, bu nedenle yıllardır aylık olarak Türkiye’den basılı gazeteleri getirtiyordu.

Prof Dr. Gazi Yaşargil

Prof Yaşargil’in gazetelere dair yaptığı bu yorum ve başta kurum içi bülten olmak üzere iç iletişim araçları arasında önemli bir bağlantı buluyorum. İçerik ve dağıtım için sarfedilen çabanın ötesinde, çok okunan bir kurum içi bülten yapmanın sırrı, maliyetli olsa da, basılı olması diye düşünüyorum. Bunun maliyetlerde ciddi bir artış yaratacağını söyleyeceğinizi tahmin ediyorum. Yine de harcadığınız paranın karşılığını sonuna kadar alacağınızı söyleyebilirim. Çalışanın eline alıp renkli fotoğraflarına bakabilmesi, öğle tatilinde CEO’sunun mesajını okuyabilmesi, kurumu adına yapılan sosyal sorumluluk projesinin hikayesine göz gezdirebilmesi basılı bir bültenden alınacak tadların sadece birkaç tanesi.  Hatta benim gibi biriktirmeyi sevenlerin, bültenlerini yıllardır atmaya kıyamayanların bunları saklayabilme keyfi de cabası.

Bu siteler insan kaynakları iç iletişim planınızı hazırlarken faydalı olabilir:

http://managementhelp.org/organizationalcommunications/internal.htm

http://rapidbi.com/created/howtowriteaninternalcommunicationsplanandstrategy/

http://www.hrmguide.co.uk/communication/internal-communication.htm

http://www.leehopkins.net/2006/07/06/what-is-internal-communication/

Aşağıdaki bağlantıyı kullanarak “21 Strategies for Improving Employee Communication” isimli kitabın içeriğini Amazon’dan inceleyebilirsiniz:

http://www.amazon.com/21-Strategies-Improving-Employee-Communication/dp/0971306184/ref=sr_1_7?s=books&ie=UTF8&qid=1309900962&sr=1-7#_

Görseller: Google Images

Farkındaysan Geliştirebilirsin

1905'de English High School olarak kurulan Nişantaşı Anadolu Lisesi

Geçtiğimiz aylarda okuduğum lisenin yirminci yıl mezunlar buluşması vardı. Bazı sınıf arkadaşlarımla düzenli olarak görüşebilsem de belki son on yıldır görmediğim birçok dönem arkadaşım da oradaydı. ‘Senin bebek nasıl oldu?’ soruma bir sınıf arkadaşım “ üç buçuk yaşındaki bebek gayet iyi” şeklinde nüktedan bir şekilde cevap verince zamanın hızına karşı yenildiğimi hissettim.

Buluşma boyunca herkes birbirinin ne yaptığını merak ediyor, çocuk sahibi olanlar çocuklarının fotoğraflarını gösteriyor, küçük gruplar birlikte fotoğraf çektiriyor, her kapıdan giren coşkuyla karşılanıyor derken en büyük sohbet konusu kimin ne kadar değiştiği üzerine yoğunlaşıyordu. Değişmekten bahsettiğimiz bir anda bir arkadaşım dedi ki “aslında insan hiç değişmiyor, ortaokulda lisede nasılsak öyleyiz”. Onaylayanlar katılmayanlar derken tartışmaya daldım ve bu konuda özellikle 1900’lü yılların başından itibaren yapılan bir dizi araştırma sonucu ortaya atılmış Beş Büyük Faktör Teorisini kısaca paylaştım. Bu teoriye göre insanlarda değişmeyen beş temel kişilik özelliği vardır. Bunlar:
  • Açıklık: Sıradışı fikirlere sahip olma, merak duyma, macera yaşama duygusu taşıma ve farklı deneyimler elde etmeye duyulan istektir.
  • Sorumluluk: Öz disiplin gösterme, sorumluluk sahibi olma, başarma azmi taşıma ve planlı şekilde hareket edebilmedir.
  • Dışadönüklük: Enerji dolu olma, olumlu duygular besleme, diğer kişilerle işbirliği yapmaya açık olmadır.
  • Uyumluluk: Şüpheci olup öne sürülen fikirlerin aksini ispat etmekten çok yardıma hazır olma ve insanlara karşı şevkat hissi duymadır.
  • Duygusal Denge: Öfke, kaygı, alınganlık, bunalım gibi olumsuz duyguları yaşamaya ne kadar eğilimli olunduğudur.

Sizi en iyi tanımlayan özellikler neler?

Bu özellikler, kişiliğin değişmeyen bir parçası olsa da zaman içinde değişen bu özelliklerin dışa vurumu olan davranışlardır. Girdiğimiz ortamların bize dikte ettirdiği gereksinimlere göre kendimizde gelişmeler sağlarız. Örneğin; dışa dönüklük ölçümü düşük olan bir kişinin işi gereği farklı gruplarla çalışması, ekiplere liderlik etmesi ya da sosyal ortamlarda aktif olması gerekebilir. Kişi özünde düşük bir skalada seyreden dışa dönüklük yönünü, iş ortamına ya da lider konumuna adapte olmasını sağlayacak davranışlar geliştirerek kendisi için bir dezavantaj olmaktan çıkarabilir. Beş faktör teorisinin en önemli faydası, 1980’li yıllara kadar kullanılan birçok farklı kişilik envanterinin getirdiği modelleri ve ölçümleri ortak bir şemsiye altında toplamış olmasıdır. Diğer bir güzel çıktısı da halihazırda birçok şirketin Türkiye’de de kullandığı Neo-PI-R Kişilik Envanteridir.

neo

Peki hepimiz değişmeyen bu temel özelliklerimizin neler olduğunu bilip değiştirmek istediğimiz davranışsal çıktılar için harekete geçiyor muyuz? Bazen evet, bazen hayır diyeceğinizi biliyorum çünkü bu işin ilk adımı kişisel farkındalık. Diğer bir deyişle kişinin kendi bilgi düzeyi, yaklaşım tarzı ve düşünce yapısından haberdar olması. Bendeki farkındalık önce iş yaşamının gerektirdiği gelişimler, sonrasında çocuklarımla süre gelen iletişimlerim sayesinde ciddi bir gelişme gösterdi. Artan farkındalığımla birlikte, kendimde geliştirmek istediğim özellikleri ayırt etmem ve bunları davranışlarıma yansıtmam, zaman alsa da sonuç veren bir sürece dönüştü. Bazen asla yapmam dediğim şeyleri güle oynaya yaparken yakaladığımda kendimi şaşırtıcı olmuyor desem yalan olur!

Görseller: Google Images